L’11 de febrer de 2022 se celebra una altra Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat, on la Consultora ens presenta el resultat del diagnòstic, aquest cop sí, hem anat més enllà de l’índex.
«Diagnosi de gènere – Pla d’Igualtat de Transports de Barcelona S.A. – 2022-2025» és l’anàlisi de la Consultoria MIT del resultat de la feina feta durant els darrers mesos, des de les dades sol·licitades a l’empresa al mes de maig (veure aquí), als resultats dels focus grups, les entrevistes i l’enquesta realitzada el mes de juny i l’auditoria retributiva dels anys 2019 i 2020. Un total de 102 pàgines amb la informació recopilada i analitzada durant 8 mesos per la consultora.
En rebre aquest document el dia 8, tres dies abans de la reunió, des de la CGT demanem un ajornament per poder llegir i analitzar aquest munt d’informació, però se’ns comunica que divendres presentaran l’esborrany, i ja anirem afegint les aportacions de la part social més endavant. Assistim a la reunió per responsabilitat i amb la voluntat de tirar endavant aquest Pla d’Igualtat.
La direcció de l’empresa afirma que hi ha una pròrroga del RD 901/2020 que ha canviat la data límit per a registrar els Plans d’Igualtat del 14/01/2022 al 07/03/2022, pel que s’han calendaritzat dues reunions de la Comissió, el 21 i el 28 de febrer, per acabar el Pla d’Igualtat i així arribar a registrar-lo el 7 de març.
Des de la CGT considerem que aquesta data només correspon a empreses d’entre 50 a 150 persones treballadores i ja estem fora de temps, pel que no entenem que ara s’hagi d’assumir aquesta nova data límit per acabar fent-lo a correcuita.
Tota la part social estem d’acord que ens continuarem implicant en aconseguir un bon Pla d’Igualtat, però el temps que ha plantejat l’empresa per arribar a un diagnòstic que puguem aprovar, i fer a l’hora les propostes d’accions correctives per als pròxims 4 anys, no és viable.
Com a exemple, en una primera lectura del document, des de la CGT considerem que l’anàlisi de les dades no està ben plantejat i així ho manifestem com a proposta de millora del Diagnòstic.
S’ha de dividir l’anàlisi de tot el document en 2 blocs, per una banda, la Direcció Xarxa Bus, i per l’altre la resta d’àrees de l’empresa. Mirar d’analitzar a la vegada el que representa el 93% de la plantilla amb el 7% restant desvirtua i dificulta l’anàlisi de les dades.
Per altra banda, la Direcció de Xarxa Bus (col·lectius de conducció, material mòbil, comandaments, etc.) és on més s’acusa la bretxa de gènere, pel que necessita una anàlisi detallada de departaments i llocs de treball que no s’ha reflectit amb el detall necessari, a més té una operativa organitzativa i de treball diferent de les altres, el que afectarà les propostes de mesures per millorar.
CGT i la resta de sindicats els hi estem demanant que el que cal és aplicar aquesta metodologia, no sols a aquesta taula en concret, sinó a tota la diagnosi. La primera proposta de millora i ja és pràcticament rebutjada, perquè ja veuen que no podran refer tot el document en les dates que s’han proposat.
Des de la CGT entreguem un document (veure aquí) on manifestem la nostra disconformitat vers la nova Uniformitat que està plantejant TMB per al 2024 i l’enquesta a la plantilla, on a més de no incloure la recurrent demanda dels treballadors i treballadores de pantalons curts, evidencia que no han tingut cap mirada oberta a la diversitat, mantenint les mateixes limitacions de gènere i perpetuant els estereotips arcaics d’home/dona.
Això sí, la presidenta que no ens representa i que volem fora de TMB va recollint premis a la diversitat, inclusió i igualtat de gènere, desplaçant-se a recollir-lo a un país que és un referent en la violació de drets individuals, el mateix grau de blanquejament deuen pretendre tant Dubai, com Laia Bonet.
Salut, Sororitat i Igualtat
